人力资源会计核算的计量

将人力资源在取得、维持、开发过程中的实际耗费入账，形成人力资产，因为这些支出是客观存在的。然后将人力资产按受益期转作各期期间费用，这种方法称为成本法。成本法按具体入账价值不同，分为按历史成本入账和按重置成本入账、按机会成本入账。

1、历史成本法

历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。人力资产的成本包括为取得人力资产而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，称为取得成本，还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，并且，人力资源被看作实物资产，记录和披露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。

2、重置成本法'

重置成本法指在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价;个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。

3、机会成本法

机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。